企業(yè)高管的薪資應該如何設計？
時間：2022-05-03 來源：fzflxx.com 作者： 我要糾錯
企業(yè)之間的競爭其實就是高端人才之間的競爭，高端人才除了高級技術人才以外，高端管理人才也很重要，也就是平時所說的高管。高管們不但掌握企業(yè)的日常管理，同時也在很大程度上決定著企業(yè)的發(fā)展方向，對企業(yè)來說至關重要，如果企業(yè)給高管的薪資設計不合理，不能讓他們獲得滿足感，那么企業(yè)的健康發(fā)展將大受影響。那企業(yè)高管的薪資到底應該如何設計呢？一家上海知名獵頭公司旗下的管理專家是這樣說的。
首先，高管的薪資結構要合理。薪資通常包括基本工資，月度、季度、年度績效工資和股權分紅，這些構成都需要有，比例也要合理。而且基本工資要高一點，可以參考權威機構發(fā)布的薪資報告，然后在平均水平上浮5%到10%即可，這樣的薪資才有競爭力。
其次，高管的薪資設計要符合企業(yè)長期利益。一家企業(yè)要想有長期穩(wěn)定的發(fā)展，高管的薪資設計要更偏向于長期的激勵，而非短期的獎勵。這樣可以避免高管們?yōu)榱烁哳~的短期回報而殺雞取卵，葬送了公司的發(fā)展前途。所以企業(yè)在高管薪資設計中，除了直接負責銷售的高管，一般不要采用提成、高額月獎金等短期激勵，而要選用更長期的激勵方法，比如年終獎、股權等等。
最后，企業(yè)高管薪酬設計不要平均。很多企業(yè)在高管薪資設計搞一刀切，認為級別差不多，所以就搞平均拿一樣的薪資，這其實是錯誤的，不利于激勵關鍵職位的關鍵人。所以即使高管級別一樣，同樣可以按照職位的重要性和對企業(yè)的貢獻度進行薪資分級，這樣才能產(chǎn)生更有效的激勵作用，調(diào)動關鍵人才的積極性，為企業(yè)帶來更大的利益。
首先，高管的薪資結構要合理。薪資通常包括基本工資，月度、季度、年度績效工資和股權分紅，這些構成都需要有，比例也要合理。而且基本工資要高一點，可以參考權威機構發(fā)布的薪資報告，然后在平均水平上浮5%到10%即可，這樣的薪資才有競爭力。
其次，高管的薪資設計要符合企業(yè)長期利益。一家企業(yè)要想有長期穩(wěn)定的發(fā)展，高管的薪資設計要更偏向于長期的激勵，而非短期的獎勵。這樣可以避免高管們?yōu)榱烁哳~的短期回報而殺雞取卵，葬送了公司的發(fā)展前途。所以企業(yè)在高管薪資設計中，除了直接負責銷售的高管，一般不要采用提成、高額月獎金等短期激勵，而要選用更長期的激勵方法，比如年終獎、股權等等。
最后，企業(yè)高管薪酬設計不要平均。很多企業(yè)在高管薪資設計搞一刀切，認為級別差不多，所以就搞平均拿一樣的薪資，這其實是錯誤的，不利于激勵關鍵職位的關鍵人。所以即使高管級別一樣，同樣可以按照職位的重要性和對企業(yè)的貢獻度進行薪資分級，這樣才能產(chǎn)生更有效的激勵作用，調(diào)動關鍵人才的積極性，為企業(yè)帶來更大的利益。
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